近期以來，隨著陶瓷行業銷售形勢的不斷嚴峻，行業中HF陶瓷、ZY陶瓷等若干品牌被陸續爆出銷售總經理離職、跳槽的新聞。
在走訪中，記者了解到，這些離職的職業經理人，無外乎遇到了同樣的問題——今年夏季以來，陶瓷行業銷售面臨嚴峻考驗，但企業老板在銷售業績上仍然對職業經理人提出了一定的增長考核標準，且該標準并沒有根據市場變化而做出調整，而職業經理人由于無法完成目標，只能被辭退或主動提出辭職。
名利場。 漫畫/羅小惠
對于近期發生的個案，行業人士表示這是行業的普遍現象，大可不必戴上有色眼鏡來看待。一直以來企業老板與職業經理人都是合作雇傭關系，老板會對職業經理人提出提升品牌形象、增加品牌銷量與利潤等要求，而職業經理人則會對老板提出獲得一定權限、獲取足額報酬等要求。從根源上來說，雙方對對方都有著“名”與“利”的索求，當雙方的“名利”能夠達到統一，則可以順利形成合作的局面，而當雙方對對方能夠給予自己的“名利”，有一方或雙方產生不滿情緒之后，合作關系的破裂就是必然的了。
可以說，不管任何行業，職業經理人的離職，就是一場“名利”的較量，只不過由于本行業的特殊性與時期的敏感性，而多了一分悲情色彩。
員工“大換血”也許是老板逃避責任
一般來說企業出現大量員工離職的情況不多，良性發展的企業大部分都可以留住員工，但如果員工認為企業難以發展，或是沒有更好的發展平臺讓他們成長，那么他們選擇離開也是人之常情。
出現員工離職的情況，有主觀也有客觀。巴頓將軍仿古磚總經理葉軍認為，企業自身問題才是最根本的問題所在。企業的方向定位、產品體系、內部管理等某些方面的問題，一不小心也許就會成為員工離職的“導火線”。
但是即使出現職業經理人離職的現象，公司還是會根據自身的定位方向去發展，不會因為職業經理人的離職而改變企業的總方向。
企業員工“換血”，新員工的到來是否適合企業的發展也是必需要考慮的問題。對待新員工，企業要花費時間、精力等各種費用讓他們適應企業，這一個過渡期、磨合期如果不成功，不僅對企業還是員工個人都會造成一定的影響。
一般來說，企業老板不會隨便進行內部員工“大換血”的情況，因為無論是費用還是時間等成本都非常高。但在這種成本之高的情況下，有些老板還是會做出這樣巨大的舉動。
葉軍認為，這樣的大動作也許是老板逃避自身責任的一種行為。也許公司本來就存在許多潛在的問題，職業經理人、主管等人員解決不了這些“歷史”遺留下來的問題，老板就借此機會認為是職業經理人以及員工的能力不高，從而解雇他們，另請高人“醫治”。這樣的做法只能解決表面上問題，但企業根本的問題還是依然存在。
新血液，新現象
一個正常良性的企業不是緊靠一兩個人進行運轉的，而是靠一個完善的體系而運作的，職業經理人的離開在一定程度上僅會讓內部員工的心理受到沖擊，而實際上對企業的正常運營不會造成很大的影響。
佛山市陶師傅陶瓷有限公司銷售總經理鄭燕祥認為，職業經理人的離開或者帶著團隊的離開，在一個月內企業內部的運作也許會受到一定的波動，例如接手工作的人需要一段時間的過渡期去適應工作，再或者也會給經銷商帶來的一定的心理影響。但往利好方面去想，職業經理人被解雇了，也許是老板認為他在某些方面上沒有把工作做好、做到位。
此外，換一位新的職業經理人進入企業，也許能給企業帶來新鮮的血液、新的做法與創新，讓老板看到過去企業沒有的新事物與新現象。
所謂當局者迷，旁觀者清。有些時候企業的當事人難以看到企業內部的某些弊端或者潛力，新團隊、新領導的到來也許能直觀地把原來發現不了的問題挖掘出來，從而更好地把問題解決。
葉軍也認為，團隊從新調整以后，也許能針對性地彌補過去舊團隊的缺點。但是新人是否能融入到企業，能否給企業帶來貢獻，以及能否與老板的思路相融合等，這些在短期內都需要一定的時間成本。
“當然也不否認有些不好的職業經理人把原企業的團隊拉走，打從心里讓企業倒閉的扭曲心態，但我認為這種人或者這種做法對一個良性運營的企業來說影響不大。”鄭燕祥如是說。
孰對孰錯，難以判斷
在正常情況下，職業經理人的自動離職或者被解雇，在某個程度上是很難辨別老板和職業經理人誰對誰錯。
鄭燕祥表示，職業經理人的離職有可能是企業的產品體系、公司架構不適合這個職業經理人，并不代表他的能力不足。離職或者解雇與個人能力是不能劃等號的，有些人在某些企業能發揮到自己的充分優勢，但到了某些不適合自身的企業，他們的長處也許就這樣被埋沒。
而葉軍認為造成職業經理人與老板“分手”的最根本原因，是企業長期積累的內部問題。
也許不是職業經理人不用心工作，而是企業長期遺留的問題太多太嚴重，他根本無法解決，所以他的付出才沒有達到老板的目標與期望值。總的來說，職業經理人與老板想要維持良好的關系，其中最重要的因素是企業的健康運營與發展。
此外，有些職業經理人進入新企業的時候，他們會進行比較大的“動作”，如展廳專修、新產品研發、宣傳推廣、聘請新員工等高成本的行為。葉軍表示，有些職業經理人是真正為企業謀發展的，但也不排除有些職業經理人表面上為企業出謀劃策，實際上是在進行“潛規則”。
所以，企業老板在選擇職業經理人的時候要謹慎考慮，可以通過高級的獵頭公司或朋友等介紹，最好找一個有成功案例，且與自身企業理念相符合的職業經理人。
“職業經理人進入新企業時，適當地聘請一些自己熟悉的員工，這是可以了解的行為。但如果在短時間內把企業內部的員工進行大量的‘換血’，這是比較極端的做法，且會影響到新企業的正常運營。”
鄭燕祥表示，如果僅有職業經理人單獨一人進入新的企業，也許會出現很多不適或者不便的地方，這也會阻礙到他的工作進度與開展。因為新企業的員工可能與新職業經理人的理念一時之間難以融合，因此，職業經理人帶著熟悉的核心員工合理地進入新企業，這也是為了便于他工作的開展。
適當的監督能制約過度的放權
老板的思路是企業的總方向，職業經理人則是根據總方向完成老板所要的目標。在這一個執行的過程中，有些老板會放權讓職業經理人自由發揮，在團隊建設、活動費用等各方面，職業經理人都有著很大的自主權。
但這個“放權”式的管理，存在一個很大的弊端——職業道德的風險。在面對職權的強大、資金的龐大等誘惑時，也許這會讓職業經理人迷失自我，走向錯誤的道路，這對企業將會造成巨大的損失。
但是企業的發展，不僅靠老板個人的努力與奮斗，更多的還需要依靠團隊的協助。因此在職權的把控上要極為謹慎，適當的監督更有利于老板與職業經理人的良好合作關系。
葉軍表示，每個企業會根據自身的情況制定不同的監督制度，但每個企業的監督宗旨都是通過幾個人或者幾個部門來對職業經理人進行監管。
鄭燕祥也認為過分的權利必定會造成不好的影響，但不放權，職業經理人也難以展開工作，這個平衡點難以用一個標準去衡量，只能說在工作程序上制定不同的審核標準，如涉及到資金的時候，財務要進行審核等，避免出現職業經理人使用不合理的公費。
溝通是解決分歧的重要辦法
老板與職業經理人的分歧一般都是因為雙方的管理理念不同，或者業績得不到提升等外在因素而導致的。一般企業在銷售良性的情況下，職業經理人與老板不會產生太多的矛盾，因為企業沒有銷售以及庫存的壓力;但銷售不好時候，銷售壓力、庫存壓力等將會成為老板與職業經理人關系惡化的導火線。
因此，鄭燕祥建議，老板與職業經理人在平日的工作中要做好充足的溝通與交流，對問題也要進行客觀的分析，做到以事論事。“工作的小摩擦一定會時有發生，但只要平常做好思想與工作的溝通，那么在問題出現的時候一般不會導致關系破裂等嚴重的現象。”
而在西方國家里，他們一般會利用比較開放的交流環境去溝通解決問題。廣東新風景陶瓷有限公司(ICC瓷磚)總經理漢貝托(美籍墨西哥人)舉例說道，假如企業總部要進行搬遷，如果按照中國的理念來說，一般都是按照老板的意思去做;而在西方，作為一個職業經理人，他們會提出疑問，如方案是否可行或者是否合理，然后董事長要與職業經理人進行討論，如果職業經理人的方案是科學、合理的，那么最終的決定就會按照職業經理人的方案去實施。
中國員工跳槽的機會比國外多
在中國有些職業經理人或者老板在選擇對方的時候，會提出一些比較刁難或者不切實際的要求。
但是在北美地區，一般的職業經理人與員工對公司的期望還是比較合理的。而中國的員工、職業經理人為什么對企業有那么大且不切實際的要求呢?漢貝托認為，也許是與當今中國陶瓷行業的市場發展情況有著很大的關系，如在中國陶瓷行業里存在很多同級別的企業，所以員工跳槽的機會自然出現得比較多。但是在北美地區，跳槽的機會不是特別多，因為各個行業的發展相對比較成熟，所以大家對于工作的選擇都是比較理性的。
但在西方國家里，員工在職業選擇的時候，一般會通過七個因素來進行衡量：薪酬、權利、名聲、公司的穩定性、平臺、居住場所到企業工作的便利性、公司的成長。“我們也認為金錢、薪酬是決定員工能否留在企業工作的一個重要因素，但是金錢這個比重不像在中國那么高，我們更看重企業的平臺與穩定性。”漢貝托如是說，在西方國家的企業里能經�？吹�30年、20年等各種工齡的員工，但在中國卻較少出現。
西方老板、員工與中國的區別
據漢貝托介紹，在西方國家里，老板會給員工自由充分發揮的機會，所以國外的老板與員工合作的時間會比較長久。
為什么西方國家的企業能如此良好地處理老板與職業經理人以及員工之間的關系，而中國卻經常出現員工頻繁跳槽的事件?
漢貝托認為這些問題的產生更多的是文化上的差異，“我在中國感覺到員工對企業的忠誠度相對來說不如西方國家那么高。而且不僅是高層，甚至普通員工頻繁跳槽的現象也非常多，他們之所以跳槽，也許是工資太低，工作強度太高、想創業等。”作為一位外國人，他特別能明顯感受到中國人對事業以及物質的收入，都比較注重短期的收益，甚少注重長遠的規劃。
“在中國能特別明顯發現，老板與職業經理人、員工之間存在一條不可跨越的界限。而在西方，老板與員工是平等相處的，這也是文化差異而導致的現象。”漢貝托說道，他比較喜歡聽取員工的意見，這也許是與他來源的國家文化有著密切的關系。
例如公司公服的制定，他會讓員工去選擇幾個他們喜歡的款式;然后，漢貝托會在他們喜歡的幾款中挑選一款作為企業的公服。“我知道，如果我去選擇的話，基本上員工都不會拒絕，或者可以說是不敢去拒絕。”這是國外老板與中國老板很大的一個區別，中國的老板喜歡按照自己的想法去做，而國外的老板喜歡聽取別人的意見再做決定。
國外的企業與員工的合作為什么那么長久，其實也沒有像魔術般那么神奇的秘訣。漢貝托表示，在西方國家，企業的老板大多是表現得很謙卑，員工都知道誰是老板，但并不覺得他有多高高在上。員工和老板都認為自己只是一位雇員，只是大家的分工與職責不同，老板就像樂團隊的指揮一樣，給員工方向與建議，但同時員工也有自由發言、自由發揮的權利。
雇傭雙方“名利”追求需找到平衡點
老板與職業經理人該如何建立一個良好的管理機制，這是中國陶瓷行業的一個“通病”，大家都在探索中。有些企業會通過業績提成這種多勞多得的方式去強化激勵員工，而葉軍認為企業的良性發展才是至關重要的因素，只有企業不斷發展，職業經理人才能得到自己的“名利”——名譽與薪酬，而老板也能得到自己的“名利”——擴大品牌知名度甚至個人知名度與提升企業銷售與利潤。
而在西方國家里，企業和老板都非常注重處理與核心管理層的良性關系。如何與企業核心管理層保持良好的關系?首先公司會制定一個核心管理層的合理考核目標，然后會給其相應的一個薪酬與福利。
老板與員工永遠是一個矛盾的關系，兩者都在追求自身的“名利”，員工想要更高的工資，而企業也想要員工做更多的事情，為企業創造更大的價值。所以，在這么一個矛盾的關系里，如何制定合理的考核目標，讓老板與職業經理人在“名利場”中找到一個平衡點，成為維持兩者良好關系的重要的因素。
據漢貝托透露，ICC瓷磚在制定目標的時候，不僅會考察這個市場的整體狀況，還會考察其他公司的發展水平，以及自身企業實際的水平等，所以這些考核與目標的制定是需要一個很漫長的過程，對員工的考核也不會只看眼前業績。
每個國家的企業都會制定職業經理人的考核目標，但為什么中國與西方在處理老板與職業經理人的關系時會出現這么截然不同的結果呢?
漢貝托認為，這很大一部分的原因是因為兩國之間制定的考核目標不同，“雖然我不太清楚中國的考核目標是怎樣制定的，如那些明年國內要增長30~40%，國外要增長20%等企業目標，但是那些老板有考慮過這些20%、30%、40%的增長是怎樣來的嗎?是否做了詳細且精準的調查呢?比如在現在的經濟情況下，增長能有多大呢?”他表示，如果這些問題處理不好，從根本上來說，老板與職業經理人的“名利”追求將會產生偏差，不僅會嚴重影響到考核目標的制定，還會成為老板與職業經理人關系惡化以及破裂的導火線。
在ICC企業里，考核數據的制度是非常嚴謹的，他們會通過很多的數據進行分析，如今年銷售要上升幾個點、費用要控制幾個點等，他們都會通過人力資源，財務以及相關部門利用交售數據、利潤率、成本費用等各種資料做好各種各樣的分析與調查。“如人力資源要與老總了解今年人力資源薪酬的漲幅等，然后再通過財務把總體費用以及漲幅等報告表上交到老板手上。老板再通過與高層管理人員討論，最終制定詳細的方案。”漢貝托如是說，職業經理人的考核目標也是這樣由公司通過多層部門的考核與掂量而制定的，而不是老板個人制定的。
